马来西亚雇佣权利：每位劳动者应知的事项

马来西亚的雇佣法主要由 Employment Act 1955（EA）、Industrial Relations Act 1967（IRA）及联邦宪法管辖。这些法律为工资、工作时间、休假权利和解雇程序制定了最低标准，并提供了劳动者在权利受到侵犯时寻求救济的机制。无论您是新山的工厂工人、吉隆坡的专业人士，还是持有工作准证的外国雇员，了解您的雇佣权利至关重要。本指南由 Messrs S K Song 的雇佣法团队编写，提供了马来西亚劳动者可享有的关键保护措施概览。

中文摘要：马来西亚的雇佣法律保障了员工的基本权益，包括工作时间、加班费、年假、解雇程序和不公平解雇的救济途径。本文详细介绍了 Employment Act 1955 和 Industrial Relations Act 1967 的重要规定，帮助您了解自己在工作中的合法权益。如果您遇到劳动纠纷，请及时寻求法律协助。如需专业法律协助，请联系 Messrs S K Song 律师楼。

Employment Act 1955：适用范围

Employment Act 1955 是管辖马来西亚半岛及联邦直辖区雇佣标准的主要法规。经过重大修订（包括2022年的修订），EA 现在适用于所有雇员，不论薪资水平，但有关加班、休息日和解雇福利的某些条款仍专门适用于月薪低于4,000令吉的雇员。EA 规定了不可通过合同排除的最低权利——雇佣合同中任何条件低于 EA 的条款均属无效且不可执行。

工作时间、加班与休息日

根据 EA，正常工作时间不得超过每周45小时。对于月薪低于4,000令吉的雇员，每日最高工作时间为8小时，不包括休息时间及用餐时间。加班工资须按正常工作日不少于普通工资的1.5倍、休息日2倍及公共假日3倍支付。雇主须每周提供至少一天休息日，通常为星期日，但可能因行业而异。雇员还有权享有每年11天有薪公共假期，其中5天由政府指定。

年假与病假

EA 下的年假权利按服务年限分级。服务不足两年的雇员每年最低享有8天有薪年假。服务两年至五年者增至12天，五年或以上者享有16天。病假权利同样分级：服务不足两年者每年14天，两年至五年者18天，五年或以上者22天，但须经注册医疗从业者证明患病。每年还提供最多60天的住院假期。

雇佣终止

马来西亚的雇佣终止可通过辞职、解雇、裁员、固定期限合同到期或双方协议而发生。法律对每种情况都规定了雇主的义务。就解雇而言，雇主必须有正当理由和理由，并须遵循自然公正原则——即雇员必须被告知解雇的指控或理由，并获得公平申辩的机会。即使不当行为确实存在，若未遵循正当程序，解雇也可能被裁定为非法。

通知期与解雇福利

任何一方可通过给予所需通知来终止雇佣合同。EA 下的最低通知期为：服务不足两年者四星期，两年至五年者六星期，五年或以上者八星期，除非合同规定更长期限。代通知金是允许的。被无正当理由解雇或被裁员的雇员有权获得 EA 下的解雇福利或裁员福利，计算方式基于服务年限和最后月薪。

不公平解雇与工业法庭

马来西亚法律对不公平解雇提供强有力的保护。根据 Industrial Relations Act 1967，被无正当理由解雇的雇员可在解雇后60天内向劳资关系总监提出申索。劳资关系总监将尝试在双方之间进行调解。如果调解失败，人力资源部长可将案件提交工业法庭裁决。

工业法庭是审理不公平解雇索赔的专门法庭。它适用具有里程碑意义的 Milos v. Perusahaan Sadur Timah Malaysia (PERSTIM) Bhd 案所确立的原则，即法庭必须确信雇主有正当理由进行解雇。举证责任在于雇主，须证明解雇是正当的。工业法庭可提供的救济包括恢复雇员原有职位并支付欠薪，或以补偿代替恢复职位，补偿金额最高可达24个月工资。

裁员与冗余

裁员——因冗余而终止雇员——在马来西亚法律下是允许的，但雇主必须遵循特定程序。《工业和谐行为守则》及 Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 规定了预期标准。雇主在选择裁员雇员时，应采用「后进先出」（LIFO）原则，但如有合理理由可偏差处理。被裁员的雇员有权获得遣散费，计算方式为：前四年每年服务10天工资，第五至第九年每年15天工资，第十年起每年20天工资。

外籍劳动者权利

在马来西亚工作的外籍劳动者享有与本地雇员相同的 EA 最低保护，包括最低工资、休息日、年假和病假。雇主负责获取必要的工作准证并确保雇佣条件符合马来西亚法律。被不公平解雇的外籍劳动者也可根据 IRA 提出申索，尽管实际困难（如诉讼期间工作准证到期）可能使事情复杂化。Messrs S K Song 的团队为本地及外籍雇员提供权利咨询，并可协助处理工业法庭申索。

性骚扰保护

Employment (Amendment) Act 2022 引入了加强的职场性骚扰条款。雇主现在必须调查任何性骚扰投诉并采取适当行动。法律广泛定义性骚扰，包括任何不受欢迎的性行为，无论是言语、非言语、视觉、手势还是身体上的。受害者也可通过工业法庭寻求救济。未妥善处理投诉的雇主可能面临法律责任。

Messrs S K Song 如何协助您

雇佣纠纷可能产生严重的经济和职业后果。Messrs S K Song 的雇佣法团队为新山各地的雇员和雇主提供全方位的雇佣法咨询，从合同审核到工业法庭诉讼。我们处理不公平解雇索赔、裁员事宜、违约纠纷及职场骚扰投诉。我们的方法优先考虑实用且具成本效益的解决方案，同时在必要时充分准备在工业法庭为您争取权益。